Para empresas: los errores más comunes a la hora de buscar personal

Comparto a continuación nueve estrategias exitosas para la contratación de RR.HH. Tienen el valor agregado de que llegué a ellas luego de ensayo y error, y de una gran transformación personal y profesional. 

Cuando las empresas inician procesos de reclutamiento de personal, muchas veces incurren en errores que entorpecen el hallazgo de talentos o el despliegue óptimo de ese puesto que intentan cubrir. Me pasó a mí misma cuando comencé a entrevistar a personas para mi consultora empresarial y comercial Emoción en movimiento.

Es común que a “la hora de la vedad”, es decir, al momento de evaluar a los candidatos, se impongan más los nervios y torpezas del entrevistado, que su experiencia acumulada, los hechos concretos que pueda compartir de su última experiencia laboral o lo que proponga para una nueva etapa.

Por otra parte, noto como denominador común que quienes seleccionan RR.HH. suelen poner en juego en esa instancia sus creencias, algo que puede resultar contraproducente, ya que terminará primando en la elección el sesgo personal en lugar de las aptitudes del postulante. No olvidemos que el capital humano supone la mejor inversión de una empresa, pues sin buenos empleados no hay producción ni planes de innovación y de crecimiento.

Además, es un hecho constatado que contratar a personal no adecuado conlleva elevados costos para las compañías e incluso puede arrastrarlas a grandes crisis.

Comparto a continuación nueve estrategias exitosas para la contratación de RR.HH. Tienen el valor agregado de que llegué a ellas luego de ensayo y error, y de una gran transformación personal y profesional.

1. ¿Qué perfil buscamos? Aunque parezca una obviedad, muchas veces las áreas de RR.HH. cree saber qué es lo que se necesita para una vacante, pero sin involucrar en la búsqueda al jefe directo, quien podrá chequear con el candidato cuestiones específicas del puesto.
2. ¡A la pesca de talentos propios! Un error común de las empresas es salir al mercado a reclutar personal. El desarrollo de talentos debería estar dentro de la misma organización, para así motivar la carrera profesional y minimizar costos de capacitación, generando espacios y tiempos óptimos.
3. Claridad, ante todo. Es fundamental realizar las entrevistas con una visión amplia del puesto (basada en la experiencia), explicitando al postulante los objetivos del trabajo y los tiempos para lograrlos.
4. Fuera creencias. En términos laborales, es mucho más efectivo elegir candidatos/as que sean altamente competentes, que aquellos que nos caen simpáticos.
5. El salario no es limitante. Muchas compañías circunscriben su búsqueda a una banda salarial; sin embargo, esto ya no es determinante, ya que el modelo actual también busca beneficios asociados al bienestar, no solo a lo económico.
6. Afinar la búsqueda. A menudo, los requerimientos de personal se comparten con tantas consultorías externas, que terminan perdiendo credibilidad al ser convocados los candidatos desde muchos lugares para el mismo puesto.
7. Propuestas claras. Lanzar una oferta laboral poco transparente hará que tu empresa pierda el tiempo y genere mala impresión. Además, es central comunicar al postulante todos los beneficios que brinda la empresa, aunque nos resulten obvios.
8. Compatibilidad candidato-puesto. En el apurón por cubrir una vacante, a veces se pasan por alto cuestiones así de elementales. Es fundamental tener en cuenta la buena predisposición y disponibilidad del postulante.
9. Termómetro interno. Tener presente el clima laboral de la empresa es esencial para determinar si una persona podrá enfrentar ciertas situaciones cotidianas.

Lograr búsquedas ágiles, prácticas y efectivas es posible. ¿Una sugerencia más? Para quien desee desarrollarse personal y profesionalmente, será fundamental ejercer un liderazgo consciente, no de manual. ¡Adelante!